2006年，办学之初，看到老师们以校为家的工作态度，我首次提到了“家文化”的概念。那时，很感性，没有核查其他企业和学校中是否有此说法，也没有系统地去思考、论述。

  后来在渐行渐思中，发现“家文化”的确有是是非非之罔，需要辨析，而辨析的思路应该是先“非”后“是”。

  至少有3个问题属于“非家文化”：

  第一，“家文化”不是家族文化。有人把家族式管理美其名曰“家文化”，此为大谬。这种情况多出于私立学校或私企的家族式管理中。如有些私立学校的投资者就把学校视为自己家的学校，把亲属乡党都弄到学校中，不论文凭、学识、专业，也不看能力，只是任人唯亲，称为“自己人”。如此用“自己人”管理“外人”的现象很多，也肯定不会“天下归心”，所以，这样的家族式管理与“家文化”根本不搭界，充其量属于“小家文化”。

  第二，“家文化”也不是“水浒山寨”版。动辄兄弟姐妹，甚至把校长称为“老大”，领导班子也被排上座次。无论是工作还是生活，到处都在讲着哥们义气，今天一桌酒，明天一聚会。表面看来一团和气，很家庭很江湖。岂不知，这样的文化就是一种庸俗的文化，甚至是没文化。

  第三，“家文化”更不是没有制度。有人一谈到“家文化”就说“啥事都好商量”，“都是一家人”。其实，这是对“家文化”的根本性误读。常言道，家有家规。而且，在中国传统的家族文化中，家规甚严，包括曾经的封建王朝，在极端家族文化下，能赖以生存的根本就是有着完善严格的规章制度，否则，在皇族统治下的王朝何以长久？

  那么，“家文化”究竟是什么？“家文化”的管理优势何在？

  我认为，可以从如下5个问题谈起：

  一、“家文化”是一种团队内敛，也是一种能量释放。具有“家文化”的团队必定是最团结的组织，是有文化内核、有行动约束、有方向统一与特点的团队。这便是团队内敛的表现。也正是基于此，在这样的团队组织下，才能体现出合力效应，才能最大限度减少内耗，才能释放出团队的整体能量。

  二、“家文化”能体现“不计较”。这里所说的是“不斤斤计较”，是学校管理者不和老师斤斤计较，不是像有的学校过度量化，在工作中用庞大的考核队伍，处处计时计量，算小账。若如此，老师们就会“给一分钱就干一分钱的活”。所以，在互不计较的情况下，校长把老师当作自己家人，老师也就会把学校当作自己的家，这叫“家有家样”。

  三、“家文化”能让人人当家。“家文化”不同于家族文化的一点是：不讲家长作风，推崇民主治校。其实，这个道理很简单，当所有的老师都是被管理者，也是管理者，都有职有责，都承担了学校的不同责任，就像家庭一样，谁都是家庭一员，谁都要为家庭担当着属于自己的那份义务。而这样的荣誉同属，这样的组织和谐，才可以称之为文化。

  四、“家文化”把工作视为生活的一部分。西方的一些企业在过去曾讲过，“工作向左，生活向右”。这是说工作就是工作，工作与生活应该截然分开。但在中国则不同，文化习惯上，人们总是看重工作与生活的捆绑，包括交朋友都首选在工作单位。所以，在“家文化”中体现最突出的就是享受工作。反之，若是老师们在学校中工作得不开心，也就是说学校中缺乏“家文化”。

  五、“家文化”中还应该让学生以校为家。这属于学校管理的特点，在爱的教育下才能做到让学生喜欢学校，也如歌中所言“因为爱，所以爱”。更是因为老师爱学生，学生喜欢老师之后，达到了“亲其师，信其道”，并由此找到了“爱其校”的“家文化”所在。然而，当我们反视那些素以严格管理为名，把学校办成“少管所”，老师好像“狱警”的学校，我们便知，这样的学校无论如何都谈不上“家文化”，因为对学生而言，在这里没有爱，没有爱就没有家。

  当企业界都在大谈“家文化”时，学校这一充满人文色彩的地方就更当如此，就更要研究如何打造一个具有“家文化”特质的团队。这样才能让我们的校园里充满阳光，充盈爱意，如家一样，让教师幸福地工作，让学生快乐地学习。